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央企高管薪酬改革应找准参照系

2018-11-06 09:49:46

央企高管薪酬改革应找准“参照系”

事件:

近,央企高管薪酬改革连续引发热议,难以绕过的一个焦点是:企业经营是市场行为,国企负责人又带着行政色彩,该如何找好薪酬参照系?

事实上,近10年来,社会以及公众对央企发放巨额薪酬意见很大。然而,中央金融或保险企业、其他央企也有理由,重要的是一句:我们是企业,利润丰厚啊,我挣得多必须的。

这话说的不错,企业应该按市场化原则办事。问题是,一部分企业高管是官员任命调任来的,还频频转任回官员官商通吃。国有企业特别是央企负责人,本质上属于国家公职人员、国家干部,他们的竞争对手或替代者不是国际、国内企业家市场中的职业经理人,而是行政职务相当的公务员的国家干部。他们的薪酬水平较公务员多得不是一丁半点。目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元,而部分央企负责人的年薪酬水平达到100多万元。后者是前者的10多倍,两者收入差距太大了。

百姓不满意的主要是国企高管既有官员身份,又要求像外资企业那样拿天价薪酬。完善中央管理企业薪酬制度,应当找准参照系。

解读:

央企高管薪酬管理要从分类开始,笔者认为可以从三个层面进行:一是将国企分为竞争性公司和公益性、保障性企业,竞争性企业参照市场标准并略低于市场,其余参照公务员薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种,前者略高于公务员标准,后者参考市场标准并且略低于市场价;三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表,前者参照市场标准并略低于市场,后者参照公务员薪酬标准,并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企,也要进行细分。以石油企业为例,石油开采是垄断的,但管道运输和销售则是市场的。我提出的原则,是依据政企分开与市场化方向来确定的。

在此基础上,可以为央企高管薪酬划定三条坐标:一是贡献激励,不能旱涝保收;二是风险激励,就是要弄清楚企业盈利从那儿来;三是身份激励,面向社会、面向市场选聘的职业经理人,要比体制内空降的干部,报酬更丰厚、更体面。

央企薪酬改革的重点,是要先弄清央企高管是不是官员。不要既想当官,又想发财。这次央企薪酬改革强调,坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,使人很受鼓舞。差异化,不搞一刀切,是一大进步,只有明确分类,找到差异,才能把市场和政府分开,让市场的回归市场,让代表政府监管的回归公务人员本色,这样就能真正解决国企高管薪酬难题。

但是,目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌,这也是不得已而为之。因为央企的分类还没有完成,中国职业经理人的制度、市场与队伍也没有形成,体制内公务员和职业经理人之间没有区分。央企高管薪酬削减到现有的30%左右,改革结果是薪酬数量上减少,而性质上没有改变。与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法很难实现,似乎暂时只是一种理想。其背后反映出国企改革难啃的硬骨头:市场与政府难分、国有企业角色难以明确。我国仍处于市场化经济的过渡阶段,两元特性决定了市场化的薪酬用在任命制的干部身上的错位,改革便是解决这个错位。而目前阶段的改革,可以视为阶段的改革;待条件成熟时,再组织一次以效率为主的改革,可以视为第二阶段的改革。因此,目前的央企高管薪酬改革,具有过渡性阶段的特征。

改革很难,是个历史过程。因为改革本质上是资源与利益的重新分配和调整,十八届三中全会以后的国企改革核心问题是政企分开,方向是市场化。这次央企负责人薪酬改革开始触及政企分开这个根本,但是急不得,看来还得通过深化改革,积累条件,逐步缩短这个过程。(中国企业研究院首席研究员 李锦)

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